Rose 99、单位依内部规定跨市调整工作岗位，劳动者拒绝上岗，单位以旷工解除劳动合同是否构成违法解除？
一审法院认定事实：
被告沈永华于2005年7月入职原告处，主要从事销售工作，工作地点包括太原、吕梁等地。合同签订后，被告一直在大同市工作。2020年2月1日，原告依据其公司《员工手册》及内部管理条例《中粮可口可乐饮料（山西）有限公司经理人管理办法》（第二次修订版）中关于经理人任职回避的相关规定，将被告的职位调整为新品项目部经理，职级不变，工作地点由大同变更为太原；薪资水平调整为月工资11090元，月浮动奖金基数为4760元。对此，被告向原告提出书面异议，并以病假、事假、年休假为由向原告履行请假手续。在上述假期于2020年4月7日到期后，原告分别于4月7日、8日、9日向被告发出《休假期满复工通知书》，通知其于2020年4月8日到总厂即太原市高新技术开发区长治路279号复工。被告未按照要求前往指定工作地点复工，其在4月7日、9日的通知书上不能复工原因处写明其已于2020年1月17日在太原总厂收到职位变动和调整通知书，并提出异议表示不接受，因未得到公司的任何答复故其对此次职位变动和调整不接受。此后，被告未到新职位到岗上班，也未见任何出勤记录。被告抗辩称其于2020年4月8日已在原工作地点大同公司处出勤，并向本院提交了其4月8日至10日三天在原工作岗位到岗留痕的照片。2020年4月10日，原告以被告于2020年4月8日-2020年4月10日未按公司要求出勤，累计旷工三天，已经严重违反了公司纪律政策为由，按照《纪律政策》中3．6-1的规定，决定与被告解除劳动合同关系；该份员工纪律处分申请书经原告部门总监、人力资源部、法务部、工会负责人、总经理会签。原告作出的解除劳动合同通知书以快递形式向被告送达，该邮件于2020年4月15日签收。2020年5月19日，被告以原告违法解除劳动关系为由，向大同市平城区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，该委作出（2020）同平劳人仲裁字第14号裁决书，裁决原告于该裁决生效之日起30日内支付被告违法解除劳动合同赔偿金347904元。原告不服该裁决，向本院提起诉讼。
一审法院认为，
本案的争议焦点在于原告中粮可口可乐饮料（山西）有限公司是否违法解除与被告沈永华的劳动合同、是否需要支付被告违法解除劳动合同经济赔偿金。首先，原、被告双方于2013年11月1日签订的《无固定期限劳动合同》中约定，“乙方同意根据甲方生产经营需要从事甲方所安排的岗位工作，并按甲方规定完成工作任务”，“乙方的工作地点由甲方指定”，即被告在签订劳动合同时已明知原告可能会根据经营管理需要，对其进行岗位的调整和工作地点变更；其次，经原告职工代表大会讨论并通过的《员工守则》中明确规定：“为规避和防控经营风险，对于某些特定的岗位，比如财务，审计和采购等部门的某些岗位，由人力资源部和有关部门负责人提议轮岗范围，经审批后由集团人力资源部负责对这些岗位的员工执行定期或者不定期的轮岗安排，特定岗位的轮换期限最长为三年”，而原告于2018年8月1日公布的《经理人管理办法》中第19条也明确规定，“大区经理、区域经理实行一个任期，三年轮换一次”。原告公司作出的上述规定是其作为市场主体，根据自身生产经营需要行使用工自主权、自主管理权的一种形式，所规定的轮岗安排亦是为了减少企业经营风险所采取的一种规范且通用的制度安排，并无不妥之处。被告作为原告的晋北区域经理，系高级管理人员，此前也有过工作地点变动的情形，其对公司内部的上述规定应当知晓，也有义务服从原告的管理安排；太原、大同之间交通便利，以此作为不服从原告调整工作岗位安排的理由不能成立。据上述分析，本案中原告依照其合法制定的规章制度对被告进行轮岗安排的行为并无不妥。其次，关于被告岗位变更后是否造成其收入减少，原告在被告岗位调整前已于2019年4月将被告的月固定工资由12070元调整为11090元、月浮动奖金基数由3020元调整为4760元，此次调整工作岗位后上述工资标准并未变化。被告认为其实际工资收入将减少各种补贴部分，但实际上被告并未按照原告的管理安排在太原正常上班，在基本工资、奖金标准并未发生变化的情况下，其他收入包括交通补贴、餐补、年终奖等并未根据被告的工作情况产生，故本案中原告对被告的工作岗位采取的轮岗行为并不会对被告的劳动报酬产生实质影响，也不能得出造成被告收入下降的结论。据上述分析，原、被告双方所签订的劳动合同中明确约定原告可指定被告的工作地点，根据原告的经营管理制度被告的职位亦存在轮岗之必要，现原告依照其经营管理制度行使用工自主权，对被告进行了合理的职位调整，并未实际减少被告工资收入，未侵害被告的合法权益。
原告将岗位轮换的通知送达被告后，被告在提出异议未被准许的情况下，消极反抗原告作为用人单位的轮岗安排，在明知其工作地点已由大同变更至太原的情形下，未在规定的时间内按照用人单位的安排到新岗复工，而是在原大同工作地拍照留痕，其行为应当认定为违反员工手册规定、违反劳动纪律；原告依照员工手册的相关规定对被告的旷工行为进行认定，在履行了合法审批手续、履行了告知工会的程序性义务后作出解除与被告的劳动合同的决定，符合客观事实、有规章依据，亦符合相关法律规定，不能认定为非法解除与被告的劳动关系，故无须向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。
二审认为，
本案的争议焦点是被上诉人中粮可口可乐饮料（山西）有限公司是否存在违法解除劳动合同之情形。上诉人与被上诉人于2013年11月1日签订的《无固定期限劳动合同》中明确约定，“乙方同意根据甲方生产经营需要从事甲方所安排的岗位工作，并按甲方规定完成工作任务”，“乙方的工作地点由甲方指定”。经职工代表大会讨论并通过的《员工守则》规定：“为规避和防控经营风险，对于某些特定的岗位，比如财务，审计和采购等部门的某些岗位，由人力资源部和有关部门负责人提议轮岗范围，经审批后由集团人力资源部负责对这些岗位的员工执行定期或者不定期的轮岗安排，特定岗位的轮换期限最长为三年”，《经理人管理办法》第19条也明确规定，“大区经理、区域经理实行一个任期，三年轮换一次”。
本案中，上诉人沈永华在签订劳动合同时已明知被上诉人中粮可口可乐饮料（山西）有限公司可能会根据经营管理需要，对其进行岗位的调整和工作地点变更。且上诉人沈永华作为被上诉人晋北区域经理，系高级管理人员，此前也有过工作地点变动的情形，其对公司内部的上述规定应当知晓，也有义务服从公司的管理安排。上诉人主张被上诉人存在变相降低上诉人工资之情形，因上诉人主张的各项补贴并未实际发生，故本院对其上诉理由依法不予采信。上诉人沈永华不愿意调整工作地点，可以提出相关诉求，但其仍然负有继续遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务，故被上诉人根据员工手册的规定对上诉人沈永华的旷工行为进行认定，履行了合法手续，不能认定为非法解除劳动合同，故本院对沈永华要求被上诉人中粮可口可乐饮料（山西）有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。
【
（2020）晋01民终6457号
】
